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ITエンジニアのニーズが非常に高まっています 日本国内での採用に苦戦され、海外エンジニアを、、、と考える企業が多いです そこで重要になるのは、、、『スピード』 海外エンジニアを国内にと考えると、就労まで最短でも3ヶ月かかります 『今』人材が欲しいので待っていられない 弊社としては、スカイプなどのTV会議システムを活用して、面接を行い、現地で採用する方法もご提案しています 企業としては、現地に行くことなく、国内に入るまでの3か月間も現地で就労してもらえるので、『スピード』感を持って採用できます この採用方法は、海外エンジニアと実際に会うことは無いので、不安が残ると思います 「しっかり働いてくれるんだろうか、、、？」 「日本に来るのは初めてで生活できるのだろうか、、、？」 こういった不安に関しては弊社がサポートさせていただきます

シンプルな問いですが、文化の違いを捉える一つの良い例だと思います 一般論ですが、、、 【西洋】 ・うそつきは、神に背く悪徳（旧約聖書の戒律） ・真実と正面に向き合うことが『正しい生き方』 東洋 ・「嘘も方便」 ・人間関係を円滑にすることが『正しい生き方』 『正しさ』は一つではなく、多様である 違いを理解して、価値観を理解する そのうえで、見えないもの（例えば文脈やルーツ）を見る これまでの自分では見えなかったものを、見えるようにする 異文化マネジメントにおいて重要な考え方になります

『日本人は二面性を併せ持つ、矛盾に満ちた国民に見える可能性がある』 このことをわたしたちは自覚する必要があると思う 仮にわたしたちが外国人になったとしたら、日本人には二面性を踏まえたアプローチをする必要があるということになる ～菊と刀～ 菊も刀も同じ日本像の一部なのである。 日本人は攻撃的でもあり、温和でもある。 軍事を優先しつつ、同時に美も追及する。 思いあがっていると同時に礼儀正しい。 頑固でもあり、柔軟でもある。 従順であると同時に、ぞんざいな扱いを受けると憤る。 節操があると同時に、二心もある。 勇敢でもあり、小心でもある。 保守的であると同時に、新しいやり方を館げする。 兵卒は徹底的に規律をたたき込まれているが、同時に反抗的である。 ルース・ベネディクト著『菊と刀』より抜粋

大枠で捉えると 『自文化中心的段階』から『文化相対的段階』に進んでいく ①『自文化中心的段階』のステップ 否定⇒防衛⇒矮小化 異文化に対して、分離や隔離をし 自文化への優越感を、持つ そして、「人はみな同じはず」と自文化を『正義』と捉え、 「違いは是正しなければならない」 と捉える ②『文化相対的段階』のステップ 受容⇒適応⇒統合 違いを尊重し、「正義は一つではない」と理解し 共感し、一部取り込むことで、「マルチカルチャー」となり 『違うけれど、同じ』と多文化主義に昇華していく あなたの会社ではどの段階でしょうか 『外国人だから仕方ない』と否定していませんか？ 『やっぱり日本人が正しいな』と矮小化していませんか？ 異文化マネジメントの根本がわかりやすくまとまったモデルだと思います

この出来事をご存知でしょうか https://www.huffingtonpost.jp/2018/04/15/2blackmen-arrested-at-starbucks-doingnothing_a_23411491/ 2018年4月にスターバックスで起きたことです 、、、肌の色が違うということで、なぜこんなことに 2017年の大晦日に日本でもありました https://www.huffingtonpost.jp/2018/01/02/history-of-blackface_a_23321243/ 異文化マネジメントにおいて、もっとも重要な要素は『マインドフルネス』になります それはステレオタイプに当てはめることとは真反対の姿勢になります と、同時にこの2つの記事からは、『歴史を知ること』の重要性も顔を覗かせます 心を開き、相手の文化を理解する姿勢を持ちながら、ルーツについて学び、そのルーツがどういった影響を与えているのかを汲み取ること この2点をわたしたちは大切にしています

「なぜ、彼はあんなことを言うんだろう、、、？」「なんであんな行動を、、、？」 こんなことは、国籍問わず起こることだなと思います。 そこで注意したいのは「外国人だから！！！」とか「そういう人だから仕方がない！！！」と思考停止してしまうこと。 これでは異文化を理解することには繋がらないと思います。 行動は表層的に表れているもので、その奥底には価値観があります。 大切にしている価値観の結果として、行動に現れていきます。 例えば、ここ数日メディアを騒がせた剛腕経営者の逮捕劇。 行動を見ると「有価証券報告書の偽造」です。自身の報酬を過少報告していた。 大衆の反応を見ると「あの人はお金が好きなんでしょ！！！」といったものが多いように感じています。 でも、こういった行動にいたった価値観は何だろうか？と考えることで、理解に繋がると思います。 ここからは私見になりますが、彼の生まれ育った環境に起因するものが多かれ少なかれあるように思います。 「彼のルールはどの国でしょうか？」と聞かれて答えられる人はどの程度いるでしょうか。 当然、フランスではありません。レバノン人の両親に育てられ、レバノンで中等教育を受けてきた彼のルーツはレバノンです。 では、「レバノンとはどういった国か？」と聞かれて答えられる人はどの程度いるでしょうか。 1人1人の行動の底には必ず価値観があります。それがルーツと呼ばれるものだと思います。剛腕経営者の行動にも背景が必ず存在します。 ※犯罪が良いと言っているわけではありません。 「なぜ、そんな行動に至ったのか、、、？」 「わからないから理由を聞いてみよう！」とか「育った国について調べてみよう！！」とか理解しようとする行動なしには、人財の採用・人財の活躍にはつながらないと思います。

大きくは3つになります。 ①言葉の違い ②文化の違い ③仕事観の違い 学校で習う言葉とビジネスで使う言葉は異なります。 コミュニケーションの質が低いと、外国人労働者が孤立してしまい、本来の力が発揮できないケースもあります。 生まれた国が違えば、常識も違ってきます。 例えば、日本人同士なら可能な「空気」を介したコミュニケーションをそのまま外国人と行うことは難しいです。 仕事は期限までに終わらせるものと考える日本人が多い中で、外国人は国によっても仕事への取り組み方が変わってきます。 国によっては昼寝をするのが普通の国もあります。 弊社では、外国人労働者が職場になじみ、本来の力を発揮できるように、フォローアップを充実させております。